הרכב הלימודים לתואר שני בניהול ופיתוח המשאב האנושי ותקצירי הקורסים

מספר נקודות הזכות ושעות שנתיות הנדרשות לקבלת התואר
התוכנית הינה במסלול ללא תזה

משך הלימודים המוצע הוא שנתיים, שני סמסטרים בכל שנת לימודים אקדמית. במהלך שנה א' ללימודיהם בתכנית, הסטודנטים יידרשו ללמוד 22 נ"ז  המהווים סה"כ 22 שעות שנתיות.

במהלך שנה ב' ללימודיהם הסטודנטים בכל אחת מהתמחויות יידרשו ללמוד 22 נ"ז שנתיות.

לסיכום, במהלך שתי שנות התכנית, הסטודנטים יידרשו ללמוד סך של 44 נק"ז ו-42 שעות שבועיות להשלמת חובות התואר.

מבנה כללי של תכנית הלימודים
המבנה הכללי של תכנית הלימודים המוצעת כולל לימודי שנה א' משותפים לכלל הסטודנטים ובחירת התמחות בשנה השנייה ללימודים באחד משתי ההתמחויות המוצעות: "ניהול משאבי אנוש" ו"ייעוץ ופיתוח פנים-ארגוני". שני מסלולי הלימודים הם ללא תזה, אולם מחייבים עמידה בחובות הפרקטיקום והגשת עבודה מסכמת על סמך הפרקטיקום. העבודה המסכמת את תהליך הפרקטיקום תתבסס על ההתנסות של הסטודנט בעבודת השדה, בהנחיית המנחה המלווה, ותכלול דו"ח ארגוני מלא כמקובל.

הקורסים המרכיבים את תכנית הלימודים כוללים קורסי חובה לכלל הסטודנטים (שנה א'), סדנה  בדינאמיקה ופיתוח צוותים ופרקטיקום (שנה ב') וקורסי חובה על פי התמחות (שנה ב'). להלן המבנה הכללי של תכנית הלימודים המוצעת, כולל שתי ההתמחויות:

מבנה כללי של לימודי ניהול המשאב האנושי לקראת תואר MA בהתמחות ניהול משאבי אנוש

סוג הקורס נק"ז
17 קורסי חובה 34
סדנה בדינאמיקה ופיתוח צוותים 4
פרקטיקום 6
סה"כ לתואר 44

מבנה כללי של לימודי ניהול המשאב האנושי לקראת תואר MA בהתמחות ייעוץ ופיתוח פנים-ארגוני

סוג הקורס נק"ז
16 קורסי חובה 32
סדנה בהמשגה והתערבות בעבודה הייעוצית 2
סדנה בדינאמיקה ופיתוח צוותים 4
פרקטיקום 6
סה"כ לתואר 44

קורסי חובה שנה א' (משותפים לשני מסלולי ההתמחות)

תאוריות ארגונית
מטרת הקורס לערוך היכרות שיטתית עם התיאוריות והמושגים המרכזיים בחקר ארגונים. לחבר וליישם בין התיאוריה הארגונית מבוססות אמפירית לבין פרקטיקה ניהולית.

פסיכולוגיה ארגונית
הפסיכולוגיה הארגונית עוסקת ביישום המדע של הפסיכולוגיה לעבודה ולארגונים. המחקר בתחום מתמקד בהבנת ובחינת הקוגניציה האנושית, רגשות, התנהגות וביצועים הקשורים לעבודה ולארגונים ושואפת להעמיק את ההבנה דרך המחקר האמפירי, ולהפוך את הידע הנצבר לידע שניתן ליישמו בארגון. ידע יישומי זה יכול לסייע לעובד, לקבוצה ולמערכת הארגונית כולה ליצור סכמות, מודלים, ופרקטיקות חדשות ואפקטיביות יותר מבעבר. הידע, הבנה, רצון ויכולת של העובדים, המנהלים, והמערכת הניהולית ללמוד ולהיות לאדפטיביים בסביבה העסקית הדינאמיות והלא-ודאיות  בה הם פועלים, הם היתרון התחרותי הפוטנציאלי של כל ארגון. הקורס הזה משלב בין ממצאי המחקר המדעי לבין הפרקטיקות והצרכים הארגוניים, על מנת לסייע בפיתוח סכמות ניהוליות חדשות המבוססות על ידע מונחה ראיות Evidence based management, להובלה ולפיתוח של המשאב האנושי בארגון. המודל הקונספטואלי המנחה את ההתייחסות שלנו לבחינת התנהגות בארגונים הנה התאוריה החברתית-קוגניטיבית המייחסת אינטראקציה הדדית המתקיימת בין משתני הסביבה והקונטקסט הארגוני, לתהליכים קוגניטיביים, ולהתנהגות בארגונים המשפיעה על – ומושפעת מהסביבה והקונטקסט הארגוני, ומהתהליכים הקוגניטיביים. בהמשך נבחן את הדינאמיקה של ההתנהגות בארגונים והאופנים בהם ניתן, הלכה למעשה, להנחות ולהוביל את המשאב האנושי לביצועים גבוהים, לנוכח הידע התאורטי והראיות המצטברות במחקר האמפירי. 

ניהול משאבי אנוש אסטרטגי
מטרת הקורס הנוכחי היא לבחון את התפקיד של מערך משאבי אנוש בארגון כמרכיב מרכזי בתכנון והטמעה של אסטרטגיה ארגונית. הקורס יעסוק בהיבטים תיאורטיים של ניהול משאבי אנוש אסטרטגי (SHRM), בשאלות מעשיות בדבר הקשר בין פרקטיקות משאבי אנוש לבין תהליכי שיפור ביצועיים אישיים, צוותים וארגוניים, ובשאלות מתודולוגיות העוסקות במדידת תהליכי משאבי אנוש כחלק מהמחויבות לניהול האסטרטגי.

היועץ הארגוני ומנהל משאבי אנוש כסוכני שינוי
הקורס יקנה לסטודנטים בשנתם הראשונה ללימודי המ"א בסיס תיאורטי מוצק להבנת ליבת התכנית – מנהל משאבי האנוש והיועץ הארגוני כסוכני שינוי בעלי תפקיד מרכזי ומשמעותי ביחס למשאב האנושי בארגון. הקורס יציג את המשותף לשני בעלי התפקידים. במקביל, ידון הקורס במאפיינים הייחודיים לכל אחד מהתפקידים הללו. הדגש בקורס הוא על פיתוח זהות פרופסיונלית בקרב שני סוכני השינוי הללו, המבוססת על ידע ומיומנויות היוצרים פרקטיקה מבוססת ראיות (Evidence based practice).

מחקר כמותני
תלמידי הקורס ילמדו לנתח ולהבין מערכי מחקר על סוגיהם השונים, ידעו לבצע תהליכי רגרסיה ליניארית רבת משתנים ולהבין את תוצאות תהליך הניבוי. במסגרת הקורס יילמדו כלי מחקר נוספים. במסגרת הקורס יילמדו, ניתוחים סטטיסטיים לקובץ נתונים באמצעות תוכנת אקסל ו- SPSS.

מחקר איכותני
מטרתו המרכזית של הקורס היא לערוך היכרות עם העולם של המחקר האיכותני במדעי החברה. הקורס פורש את היבטי המחקר האיכותני בשדה הארגוני. הקורס יקנה כלים ומיומנויות יסוד לאיסוף נתונים וניתוחם בהתאם לפרדיגמה האיכותנית. מעורבותם בארגון של היועץ הארגוני ומנהל משאבי האנוש דורשת הבנה תיאורטית מעמיקה ומיומנויות שימוש בכלי מחקר איכותניים. איש המקצוע נמצא במסע מרתק בשדה הארגוני, אשר במהלכו הוא מתערה בחיי הארגון, צופה בנעשה, רושם את חוויותיו ומפענח את התנהגותם והבנותיהם של העובדים עמם הוא נפגש. עליו להתמודד עם שאלות מורכבות, ביניהן: מה טיבו של הארגון? כיצד נערכת תצפית באנשים? כיצד בונים ראיון, עורכים ומתעדים אותו ומנתחים את ממצאיו? כיצד ניתן לפענח טקסים ארגוניים ברמות מעמיקות? מהו נרטיב וכיצד הוא משפיע על הבנת המציאות של חברי הארגון ושל איש המקצוע? אלו סוגי ראיונות מתאימים להקשרים ארגוניים שונים? אלו מקצת השאלות אשר בהן עוסק הקורס, המשלב דיון תיאורטי מעמיק והתנסות מעשית.

היבטים של מערכות מידע לניהול
הקניית ידע בסיסי בנושא מערכות מידע כאמצעי לניהול משאב המידע בארגון וחשיבותן למחלקות הארגון השונות ובפרט למחלקות העוסקות במשאבי אנוש, המבקשות להטמיע תפישות ניהוליות מתקדמות ולתמוך בתהליך קבלת החלטות. הקורס סוקר את ההבטים השונים הקשורים במערכות מידע. בשלב ראשון ילמדו מושגי יסוד במחשבים, תוכנה תקשורת ותשתיות טכנולוגיות. בהמשך  יתמקד הקורס בנושא משאב המידע, חשיבותו והדרכים לשמרו באמצעות מערכות מידע, שילוב מערכות המידע בארגונים, חשיבותן לקידום מטרות הארגון, השינוי שהן מובילות בתהליכי עבודה בארגון והשפעתם על העובדים,  והיבטים נוספים הקשורים בעיצוב פיתוח ותפעול מערכות מידע.  במסגרת הקורס יודגמו מערכות מידע לניהול משאבי אנוש.

פיתוח מיומנויות ניהול ומנהיגות
מטרתו המרכזית של הקורס הנה לשמש כזרז לחשיבה והעמקת הידע בתחום פיתוח מיומנויות ניהוליות ומנהיגות אישית. מושם דגש על הבנת עוצמתה של מנהיגות אישית וזאת באמצעות תהליכי בוננות עצמית, משוב ותרגול. הקורס מטבעו הנו אינטראקטיבי ולכן כל משתתפיו ייקחו חלק פעיל בדיונים בכיתה, בתרגילים, משחקי תפקידים, קבלה והעברת משוב התפתחותי ועבודה על תוכנית פיתוח אישית באופן שיקשר את התיאוריה לעולם הארגוני העכשווי. מצופה כי הקורס יסייע למשתתפיו בהיבטים הבאים: א. ללמוד את העקרונות וההיבטים המעשיים של מנהיגות וניהול אפקטיביים בסביבה משתנה; ב. לסייע בפיתוח כישורי מנהיגות באמצעות תרגול והתנסות; ג. לעורר ולעודד את המחויבות לתהליך מתמשך ומאתגר של פיתוח מנהיגות אישית ובניית תכנית קריירה אישית.

סקרים, שאלונים ודוחות ארגוניים
קורס זה יתקיים בשני שלבים: א. הרצאות פרונטאליות ללמידת תהליך בניית שאלון וניתוח תוצאותיו; ב. עבודת שטח בה יוציאו הסטודנטים לפועל סקר בהקשר של עולם העבודה.

סוציולוגיה ארגונית
מטרת הקורס היא להקנות לסטודנטים ידע והבנה על ההשלכות החברתיות של מאפייני ארגונים וניהולם, כולל גישות ביקורתיות אליהם, ועל תהליכי השינוי החלים בהם בעת הזו. כן מבקש הקורס להאיר את האפשרויות של שימוש בתובנות סוציולוגיות לצורך פתרון בעיות וניהול שוטף.
בין מוסר אישי למוסר ארגוני - אנשים המופקדים על ארגונים צריכים לנהוג ביושר ובהוגנות. אנשים המופקדים על ארגונים צריכים לקבל החלטות הרות גורל בזמן אמת. שתי הקביעות הללו נכונות כשלעצמן, אולם לא תמיד הן מתיישבות האחת עם רעותה. כיצד יש להכריע בדילמה שבה כל אחת מן החלופות גורמת לפגיעה בנורמות של צדק ומוסר? האם חלים על מנהיג כללים מוסריים? באיזה מובן עליו "ללכלך את ידיו" ומהן ההשלכות של לכלוך כזה? כיצד מתיישב המוסר הציבורי עם המוסר האישי? האם ומתי יכולים אנשים שהם נפרדים לכאורה להתאגד לכדי אחריות על הארגון שהם שותפים לו, או על המרחב שהם חולקים? בקורס נבחן את השאלות הללו תוך עיון בסוגיות מוסריות כלליות ומתוך התייחסות לשורה של מקרי מבחן קונקרטיים: האם מותר למקבל ההחלטות לשקר? ממי ומתי מותר לו לשמור סוד? האם הוא חייב במדיניות של אפליה מתקנת? מה בין תפקודו כאדם פרטי לתפקודו כמוביל מדיניות? לאילו דילמות של נאמנות הוא נחשף וכיצד עליו לפתור אותן? נדון בשאלות הללו הן כשלעצמן, הן כדי לגבש אני מאמין מקצועי ומוסרי אצל כל אחד מן הלומדים.

קורסי חובה שנה ב' (משותפים לשני מסלולי ההתמחות)

הערכת ביצועים ותרגול
מטרת הקורס הוא לפתח חשיבה ביקורתית על הנחיצות של מערכת הערכת ביצועים, תהליכי משוב, שכר, תגמול והכרה בארגונים.  כדי לעמוד במטרה זו: א. נבחן את היעוד בהקמת מערכת להערכת ביצועים בארגון, את ממצאי המחקר האמפירי המתייחסים לקשר (או היעדר הקשר) בין הערכת ביצועים לבין התנהגות וביצועים בארגון. דגש מיוחד יושם על ההשפעה הפוטנציאלית שיש לתהליך של הערכת ביצועים על המוטיבציה ושביעות הרצון של הפרט; ב.  נבחן לעומק את התפקיד שיש לתהליכי המשוב על ביצועים בארגון. נעשה בחינה מעמיקה של ממצאי המחקר האמפירי לגבי ההשפעה שיש למשוב על התנהגות הפרט והצוות בארגון. נעמיק בממצאי המחקר האמפירי המצביעים על כך שיש לנו עוד הרבה מה ללמוד ולחקור בנושא זה, ושהמשוב אינו בהכרח מניב תמיד תוצאות חיוביות או רצויות; ג. נבחן את הקשר שיש לתגמול על ביצועים בארגון. בחלק הזה נדון בשאלות קריטיות הקשורות לתשלום בעבור ביצועים, ונבחן איזה מקום ותפקיד יש לתכניות להכרה, ומה הפוטנציאל שיש לתוכניות כאלה להשפיע על תהליכים וההתנהגות בארגונים. לאחר שעמדנו על מערכת הערכת הביצועים, תפקיד המשוב תגמול והכרה, נדון בזיהוי הסוגיות והשאלות הקריטיות עליהן מנהל משאבי האנוש צריך לשאול את עצמו ואת מנהלי הארגון לגבי הנחיצות של הקמת מערכת להערכת ביצועים, הצורך בקיום תהליכי משוב והכשרת נותני המשוב, והנחיצות שביצירת מערך תגמול הוגן והולם את הקונטקסט הארגוני על יעדיו, ערכיו, ומטרותיו.

דינאמיקה ופיתוח צוותים (סדנה)
העבודה בצוותים הפכה למציאות ברוב הארגונים המודרניים. הצוות הפך להיות ליחידת הלמידה והבצוע העיקרית  בארגונים, בעיקר בזכות  הפוטנציאל האדיר הגלום בו. צוותים מהווים את המנגון העיקרי שמספק את היתרון התחרותי של ארגונים בסביבה הכלכלית המאתגרת כיום. משנות ה-80 ועד היום, חוקרים ומנהלים מנסים לבחון ולהבין לעומק מהם המשתנים, השיטות, והכלים שיכולים לסייע לצוותים לממש את מלוא הפוטנציאל הגלום בהם, לעמוד ביעדיהם ולסייע לארגון לשרוד, לשגשג ואף להיות למוביל בתחומו. בזכות המחקר הרב שנעשה על צוותים, קיימת היום הבנה טובה ומעמיקה יותר לגבי הדינאמיקה של צוותים. הבנה זו גם עומדת בבסיס הסכמות הניהוליות החדשות לגבי תהליכי הבניה, פיתוח וניהול של צוותים. החשיפה להתפתחות המחקר על צוותים הוא מרתק, ובמהלך הקורס נסקור את ההתפתחויות וממצאים של המחקר האמפירי דרך סקירה תאורטית , ממצאי מחקר אמפיריים ו-meta analysis. אבל, ההתנסות הממשית כחבר מן המניין בצוות, הוא זה שמאפשר לנו לעמוד ולהבין מקורב את המורכבות האדירה הכרוכה בעבודה וניהול של צוותים. ההתמודדות אישית וצוותית תאפשר בחינה מעמיקה וביקורתית של יחידה זו בארגונים. כדי לעמוד במטרה זו, הסטודנטים יתחלקו ויעבדו במסגרת צוותית, מתחילת הסדנה ועד לסיומה. נתנסה, נבחן, וננתח את האתגרים ואת המורכבות הכרוכה בעבודה ובניהול של צוותים, מנקודת מבט של הפרט, הצוות והארגון.  נעמוד על החשיבות של ההכרה והמודעות העצמית כמו גם מהן התשומות שהפרט מביא איתו לתוך הצוות, האופן בו תשומות אלו יכולות להשפיע על האינטראקציה והדינאמיקה המתפתחת בצוות, נתוודה אל התפתחותם של סכמות ותהליכים צוותיים משותפים (שפה, נורמות, סכמות, תובנות, זכרון וכו')  המתפתחים בצוות  וכיצד כל אלה יכולים להשפיע על המידה שבה הצוות יצליח לפתח את הפוטנציאל הגלום בו, ולעמוד במטרותיו.

פרקטיקום
במהלך סמסטר א' יתקיימו מפגשי למידה משותפים לשתי ההתמחויות. במפגשים אלה יידונו סוגיות הרלוונטיות למחקר הפעולה בארגון הלקוח. נכיר מקרוב את הסוגיות איתן מתמודדים מנהל משאבי האנוש ו/או היועץ הארגוני, מרגע שהוא מקבל פנייה מהלקוח הארגוני. נעמוד על שלבי הכניסה וסגירת החוזה עם הלקוח הארגוני מנקודת מבט של מנהל משאבי האנוש (סוכן השינוי הפנימי) ומנקודת מבטו של היועץ הארגוני (סוכן השינוי החיצוני). נתמודד עם השאלות והסוגיות הכרוכות בתחילת העבודה ובהתקדמות ההדרגתית בתהליך האבחון. על מנת להטמיע את החשיבה הביקורתית, יועלו היבטים תיאורטיים, מתודולוגיים ומחקרים אמפיריים רלוונטיים כדי לתמוך בבחירת הפרקטיקות הטובות ביותר (best practices).

במהלך סמסטר א' הסטודנטים יקושרו לארגונים וללקוח הארגוני לצורכי הגדרת הסוגיות וזיהוי היחידות הארגוניות בהן יבצעו את הפרויקט המסכם. במהלך סמסטר ב', ולא יאוחר מהשבוע הרביעי של סמסטר ב', יגיש כל סטודנט הצעת מחקר בהיקף שלא יעלה על חמישה עמודים. לאחר בדיקת ההצעות הסטודנטים יופנו למנחים האקדמיים האישיים שימשיכו ללוות אותם בהתנסותם הארגונית, עד להגשת הדוח ללקוח הארגוני ועד בכלל.  המנחים ילוו את הסטודנטים במהלך עבודת השטח ויעבדו בשיתוף עם נציגי הארגונים אשר בהם ישתלבו הסטודנטים. במקביל למפגשי ההנחיה האישיים, יקיימו המנחים האקדמיים מפגשי הדרכה (supervision) קבוצתיים לקבוצות קטנות. מפגשים אלה יהוו הזדמנות מובנית לחשיפה ודיון במגוון סוגיות שעמן יתמודדו הסטודנטים בארגוני הלקוח. דו"ח המחקר (בהיקף של כ-25 עמודים) מהווה פרויקט גמר בכל אחד משני המסלולים. הוא יוגש למנחים האקדמיים עד ה- 30.9 באותה שנה אקדמית. הציון בקורס הפרקטיקום ייקבע על סמך שקלול בין ציוניהן של הצעת המחקר ופרויקט הגמר, לבין מרכיב ההשתתפות הפעילה בעבודת השדה ובדיונים במפגשי הסמינר. ציון עובר בפרקטיקום הנו 75.

מספר השעות שסטודנט יקדיש לפעילויות הפרקטיקום הנו 150 שעות.  

קורסי חובה שנה ב' בהתמחות ניהול משאבי אנוש

ניהול מעברים ארגוניים
ניהול מחזור החיים של עובדים בארגון מבוסס על ארבעה שלבים עיקריים: שלב הגיוס והמיון, שלב הקליטה והסוציאליזציה הארגונית, שלב תחזוקת העובדים בארגון, ושלב העזיבה את הארגון. הקורס בניהול מעברים ארגוניים עוסק בשלושה מתוך ארבעת השלבים הללו. להלן מטרות הקורס: א. השוואה בין מקורות גיוס שונים לארגון, ויצירת מדדים לבחינת איכות מקורות גיוס; ב. סקירת מבחני מיון המשמשים בתהליכי קבלת החלטות של מנהלים לקראת קבלה לתפקידים שונים בארגון; ג. דיון במושג סוציאליזציה ארגונית והקניית כלים מעשיים לתכנון תהליכי סוציאליזציה בתוך ארגון; ד. הקניית ידע תאורטי וכלים מעשיים לטיפול במעברים ארגוניים הנובעים מקיטון ארגוני ופיטורין; ה. דיון ביקורתי במודלים ובכלים מקצועיים המשמשים לניהול המעברים של עובדים הארגונים.

ניהול כישרונות בארגון
ניהול כישרונות מהווה נושא בעל חשיבות אסטרטגית במרבית הארגוניים העסקיים. יחד עם זאת, בפועל קיים פער גדול בין הצהרות ההנהלה בדבר הצורך בניהול כישרונות בארגון, לבין יישום תהליכים ארגוניים התומכים בניהול הכישרונות.  הקורס הנוכחי נועד לסייע לעוסקים במשאבי אנוש בארגון לצמצם פער זה. להלן מטרות הקורס: א. הקניית תפיסה אינטגרטיבית של תהליכי ניהול כישרונות בארגון; ב. דיון בתפקידו של איש משאבי אנוש, בקידום תהליכים של ניהול כישרונות בארגון; ג. השוואה בין תהליכי ניהול כישרונות של מנהלים לבין בעלי מקצוע מעולים; ד. ניתוח מגוון פרקטיקות מעשיות לניהול כישרונות בארגון; ה. הצגת כלים מעשיים לניהול הכישרון האישי בתחום משאבי אנוש.

ניהול מערכות למידה בארגון
ניהול מערכות הלמידה בארגון הן אתגר משמעותי. תפקידו של מנהל ההדרכה (CLO) מכיל בתוכו תחומים מגוונים החל מעיצוב ותכנון מערכות הדרכה, הדרכת הצוות העובד ביחידת ההדרכה הארגונית וכן הדרכת מנהלים בכירים, ייעוץ למנהלים בכירים בתחום שיפור הביצועים, אדמיניסטרציה וניהול של יחידת ההדרכה, מומחיות בטכנולוגיות למידה ועוד. מגוון תחומי אחריות אלו מלמדים על מורכבותו וחשיבותו של תפקיד מנהל ההדרכה בארגונים המתמודדים עם צרכי למידה משתנים בקצבים מהירים. הקורס הנוכחי מתמקד בהקניית ידע ומיומנויות הנדרשים לניהול יחידת ההדרכה הארגונית.  להלן פירוט מטרות הקורס: א. הקניית ידע תאורטי ומעשי בתחום עיצוב מערכות למידה ארגוניות; ב. הקניית כלים לניהול מערכות הלמידה הארגוניות; ג. הקניית תפיסת תפקיד אינטגרטיבית לעוסקים בתחום ניהול ההדרכה בארגון.

מגמות ביחסי עבודה
מטרת הקורס היא להקנות ידע בכל הקשור למערכת יחסי עבודה בישראל אשר עברה בעשרים השנים האחרונות שינויים גדולים. מדובר בהתנהלות של יחסי עבודה בסביבה של משק קפיטליסטי והתחזקות כוחם של המעסיקים על חשבון העובדים.

מערכת שכר ופנסיה בישראל
בקורס נעביר מידע לגבי מבנה השכר בישראל, תוך התייחסות למודל ההון האנושי. נבדוק את מידת ההתאמה של המודל הזה למציאות הישראלית ונעקוב אחרי תהליכים חשובים שהתרחשו במערכת השכר בעשרים השנים האחרונות.

קורסי חובה שנה ב' בהתמחות ייעוץ ופיתוח פנים-ארגוני

ייעוץ ופיתוח ארגוני מיקרו
הקורס יקנה לסטודנטים בהתמחות "ייעוץ ופיתוח ארגוני" בסיס תיאורטי מוצק להבנת התערבויות ייעוציות ברמה המיקרו ארגונית הכולל: התערבויות ברמת הפרט, התערבויות בין-אישיות, התערבויות לבנייה ופיתוח של צוותים והתערבויות לפיתוח ניהול ומנהיגות. כמו כן, הסטודנטים יידרשו לתרגל ולהתנסות באבחון, יישום וניתוח של סיטואציות והתערבויות, הלכה למעשה. הדגש בקורס יהיה על תפיסת תפקיד ומיומנויות של פרקטיקה מבוססת ראיות (Evidence based practice). במהלך הקורס יוצגו אירועים אותם הסטודנטים יתבקשו לנתח. מהלך השעורים נבחן את האופן בו הסטודנטים ניתחו את המקרים שיוצגו, משלב האבחון, בחירת סוג(י) ההתערבות/יות, יישומן והערכת הצלחתן. כמו כן, תתקיימנה סימולציות והתנסויות אישיות על השימוש בחלק מההתערבויות.

ייעוץ ופיתוח ארגוני מאקרו
הקורס יקנה לסטודנטים בהתמחות "ייעוץ ופיתוח ארגוני" בסיס תיאורטי מוצק להבנת התערבויות ייעוציות ברמת מאקרו ארגון. הדגש בקורס יהיה על תפיסת תפקיד ומיומנויות של פרקטיקה מבוססת ראיות (Evidence based practice).

פיתוח מיומנויות ייעוציות
מיומנויות בין אישיות הן המסד המאפשר ומזין כל פעולה ייעוצית. היכולת לפגוש את הזולת למפגש אישי אפקטיבי ומצמיח היא אחד היסודות החשובים ביותר בעבודת היועץ. מיומנויות בין אישיות מתבטאות במפגשים עם מזמיני עבודה, עם לקוחות ונועצים, עם יועצים אחרים, עם עובדים בארגון במסגרת תהליכי אבחון והתערבות. הקורס יכלול היכרות עם מסגרות תיאורטיות רלבנטיות שונות והתמקדות בפיתוח מיומנויות. בצד הלמידה התיאורטית, יינתן משקל ללמידה התנסותית. דגש מרכזי יושם על פיתוח יכולת אינטרוספקציה וכן קבלת משוב ונתינתו ככלי עבודה מרכזיים בעבודת היועץ הארגוני.

אתגרי ייעוץ במגזר הפרטי, ציבורי ושלישי
ההבחנה התיאורטית והמעשית בין שלושת המגזרים - העסקי, הציבורי והשלישי - היא בסיסית וחיונית לעוסקים בייעוץ ארגוני. מטרת הקורס להקנות ידע תיאורטי ומיומנויות פרקטיות הנדרשות לפעולות ייעוציות טיפוסיות לכל אחד משלושת המגזרים. לצד הבנת המורכבות הטיפוסית למגזר העסקי, הקורס יעניק הבנה ארגונית מעמיקה ביחס לתפקידיהם הייחודיים של ארגוני המגזר הציבורי וארגוני המגזר השלישי. הבנה זו תקנה בסיס תיאורטי לאבחון, התערבות וסיוע של סוכני שינוי.

המשגה ותרגול מיומנויות והתערבות בעבודה הייעוצית
עבודתו של היועץ הארגוני, מחייבת יצירת קשר בין אישי עם מגוון רחב של בעלי תפקיד בארגון. אולם יעילות ההתערבות תלויה לא אחת בהבנת הדינמיקה הארגונית, הבין אישית כמו גם המודעות והיכולת האבחנתית של המתערב, בנוגע לאספקטים אישיים ובין אישיים שם. מטרת סדנא זו הינה לאפשר מרחב, בו יעשה מפגש בין הידע התיאורטי אשר נרכש בתוכנית, לבין תרגול מיומנויות ייעוציות מגוונות, תוך כדי פיתוח המודעות האישית של היועץ לעצמו, ולאחרים. זאת מתוך התפיסה הבסיסית, כי זהות מקצועית נרכשת ונלמדת, באמצעות עיבוד ופיתוח מודעות לחלקים מודעים ובלתי מודעים של המתערב.

CAPTCHA
כהוכחה שמדבור במילוי אנושי של הטופס, ענה על השאלה המתמטית הפשוטה.
5 + 1 =